Die ökonomischen Bedingungen werden für viele Firmen gerade härter. Die bisherigen Vorgehensweisen waren bisher möglicherweise ausreichend, liefern aber in der veränderten Situation nicht die notwendigen Erfolge.
In solchen Situationen beginnen oft in Organisationen die Schuldzuweisungen und natürlich die Schuldzuweisung an andere. Diese Anderen (Teams, Abteilungen, die Geschäftsleitung) seien angeblich nicht willens oder schlicht inkompetent. Das Problem dabei ist offensichtlich: Beschuldigen löst nichts! Ziel muss es sein, aus Verantwortung zu handeln.
Was kann also getan werden?
Im folgenden stelle ich kurz den Plan in 8 Schritten von John P. Kotter vor, wie er im Buch Lean Change Management von Jason Little beschrieben ist.
Schritt 1: Mache allen Beteiligten klar, was auf dem Spiel steht. Warum muss es eine Veränderung geben?
Oft ist nur einigen wenigen im Unternehmen klar, was die Uhr geschlagen hat, da sie über die notwendigen Informationen verfügen. Es gilt also das notwendige Maß an Informationen bereitzustellen und diese zu erklären, zu diskutieren, nachvollziehbar zu machen.
Meiner Erfahrung nach ist eine weitere Frage in diesem Prozess zu beantworten: Was springt für mich dabei heraus? Diese persönliche und sehr menschliche Frage wird oft ignoriert, weil sie irgendwie egozentrisch ist. Meiner Erfahrung nach, ist es eine Schlüsselfrage, auf die alle von Veränderung Betroffenen für sich persönlich eine zufriedenstellende Antwort finden müssen.
Schritt 2: Suche nach Leuten auf allen Hierarchieebenen, die sich für die gewünschte Veränderung einsetzen wollen und von denen einige auch die nötige Entscheidungsgewalt haben. Sie bilden die Koalition der Willigen.
Das Ziel muss sein etwa 20% der von der Veränderung betroffenen Menschen für die Veränderungen zu gewinnen, um eine faire Chance zu haben. Das sind die Leute, die dir wichtig sein sollten, denen du regelmäßig zuhören solltest.
Schritt 3: Formuliere eine gemeinsame Vision für die gewünschte Veränderung, der alle folgen wollen. Das ist eine gemeinschaftliche Anstrengung.
Es gibt viele Formate, die du ausprobieren könntest, um das zu erreichen. Ich persönlich arbeite bei so etwas am liebsten im Open Space. Persönlich habe ich schon Open Spaces mit über 100 Teilnehmer:innen durchgeführt. Aber das geht auch noch mit mehr Menschen.
Schritt 4: Wiederhole die Vision immer und immer wieder. Die Intensität, mit der diese Vision in die Organisation getragen wird, wird oft gewaltig unterschätzt.
Um den Faktor 100 bis 1000!!! Ein paar Poster an die Wand zu hängen, eine Email, ein Intranetbeitrag, eine Informartionsveranstaltung … das reicht definitiv nicht! Denke immer daran, dass deine Kolleg:innen ihre Arbeit als Hauptfokus haben. Deine Informationen sind nur ein weiterer Teil in der täglichen Infoflut. Damit deine Botschaft ankommt, musst du sie so lange wiederholen, bis du sie selbst nicht mehr kannst. 😉
Schritt 5: Die Koalition der Willigen beginnt mit dem Ausräumen von Hindernissen
Suche in der Koalition der Willigen nach schnellen Erfolgen. Ihr müsst beweisen, dass ihr Dinge voranbringen könnt. Dafür ist es entscheidend, dass ihr die Macht habt, eure Vorhaben umzusetzen. Daher sollten in dieser Koalition auch Menschen mit der notwendigen Entscheidungsgewalt beteiligt sein. Falls die Gefahr besteht, dass diese nicht ausreichend Zeit haben, um regelmäßig mitzuarbeiten, kann diese Entscheidungsgewalt auch delegiert werden. Der Rahmen hierfür kann zum Beispiel mit Hilfe von Delegation Poker gesetzt werden.
Schritt 6: Es ist wichtig, dass das Vorhaben möglichst schnell Erfolge – egal wie klein – vorweisen kann, um die Motivation aller aufrechtzuerhalten.
Das Momentum muss Lust machen, sich der Veränderung anzuschließen. Vergesst nicht, ihr habt noch nicht die Mehrheit an Board. Viele wägen das persönliche Risiko ab, welches sie bei der Veränderung vermuten und warten deshalb noch ab aktiv zu werden.
Schritt 7: Auf Basis der erzielten Erfolge kann die Veränderung dann weiter geplant werden.
Inspect and Adapt ist auch für die Koalition der Willigen das Werkzeug. Es ist zum Teil erstaunlich, was man auf dem Weg über seine Kolleg:innen und das System als Ganzes lernt. Seit darauf vorbereitet überrascht zu werden. Das meine ich durchaus positiv.
Schritt 8: Letztlich muss das erlernte Veränderungsverhalten in die Kultur der Organisation übertragen werden, damit die Veränderung nachhaltig ist und bleibt.
Damit es nicht passiert, wie ich es schon erlebt habe, dass wenn der Sponsor der Veränderung den Laden wechselt, die gesamte Veränderungsinitiative versandet. Die Veränderung darf also nicht an bestimmten Köpfen hängen. Es muss ein System geschaffen werden, in dem kontinuierliche Veränderung zur normalen Vorgehensweise wird. Betroffene zu Beteiligten machen muss hier das Ziel sein.
Referenzen:
Lean Change Management, Jason Little (2014)
The Responsibility Process, C. Avery (2016)
Delegation Poker, Management 3.0, Jurgen Appelo
tomzigan.de 